Chia sẻ tại diễn đàn nhân sự lớn nhất Việt Nam tại TP HCM ngày 31/10, Giáo sư Hà Tôn Vinh (Chủ tịch - Tổng giám đốc Tổ hợp giáo dục, đào tạo và tư vấn quốc tế Stellar Management) khẳng định: "Người tài đầy rẫy trong xã hội. Vấn đề là các ông chủ có con mắt tinh tường nhận ra cái hay, cái giỏi của họ, có lặn lội đi tìm, kiên nhẫn mời gọi như người xưa đã từng làm".

Ông lấy ví dụ, thời Tam quốc, đích thân thủ lĩnh Lưu Bị mời Khổng Minh và phải tới lui 3 lần mới mời được hiền tài giúp sức cho sự nghiệp. Một CEO thành công cần có trợ thủ đắc lực. Không ai khác mà chính Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị phát hiện và tìm người tài, chứ không thể giao trọng trách này cho Giám đốc nhân sự như cách mà nhiều doanh nghiệp đang áp dụng.

Tổng giám đốc Vietnamworks Chris Harvey ví von 2 hình ảnh: vịt (nhân viên thường) và đại bàng (nhân sự cấp cao) để nói đến tầm quan trọng của CEO khi bố trí công việc. Vịt bơi giỏi nhưng không biết bay, nên đảm những công việc mang tính triển khai thực thi. Trong khi đại bàng có sở trường bay cao, bay xa, ham thử thách, mạo hiểm, không sợ thất bại, nên có khả năng dẫn dắt và lãnh đạo nhóm.

Vấn đề là làm sao trong vô số vịt hiện hữu, biết đâu là đại bàng thật sự để giúp họ thể hiện hết khả năng tiềm ẩn. Đó là cái tầm của người lãnh đạo và doanh nghiệp hơn thua nhau cũng ở điểm này. Bởi chỉ cần 20% đại bàng đã giúp giải quyết được 80% khối lượng công việc. Trong khi 80% nhân sự còn lại chỉ đáp ứng 20% phần việc còn lại.

Đối với đại bàng, theo ông Đỗ Thanh Nam (Chủ tịch - Giám đốc Công ty tư vấn và hỗ trợ chiến lược Win - Win, Đỗ Thanh Nam): "Không cần phải hướng dẫn họ làm thế nào, chỉ cần đưa ra mục tiêu phải đạt được. Bởi khả năng sáng tạo, mày mò của đối tượng này rất tốt, thậm chí vượt cả ông chủ của họ".

Tìm được người tài đã khó, giữ được càng khó hơn, nhất là trong bối cảnh kinh tế phục hồi, các doanh nghiệp cần nhân lực đẩy mạnh hoạt động. "Khơi dậy tiềm năng, tạo điều kiện cho họ đột phá từ vịt thành đại bàng với những thành công rực rỡ", đây là cách giữ người tài tốt nhất, theo chia sẻ của ông Nam.

Quan điểm cần lúc nào tuyển lúc đó lạc hậu, nhiều diễn giả tham gia diễn đàn "Chiến lược nhân sự trong bối cảnh mới" cho rằng cần tìm người tài trước, sau đó bố trí công việc phù hợp. Thực tế, nhiều đơn vị hỗng chân khi nhân vật cấp cao bất ngờ ra đi. Họ cũng cuỗm luôn lượng khách hàng, kỹ thuật, công nghệ sang phục vụ cho nơi khác. Trong khi đó, để tuyển được vị trí này không hề dễ dàng và nhanh chóng được khi yêu cầu khắt khe: chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, năng lực....

Một mặt đi săn lùng bên ngoài, mặc khác, các doanh nghiệp có xu hướng đào tạo từ chính nhân viên cấp dưới, khi đã phát hiện ra đâu là đại bàng giữa bầy vịt. Lộ trình đào tạo này, theo Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty CP giấy Sài Gòn - Cao Tiến Vị có ưu điểm, bởi: "Những nhân viên thâm viên 5 năm trở lên, xác suất ra đi rất thấp, khi họ đã có khoảng thời gian khá lâu để hòa nhập và thích nghi hơn là những người mới vào".

"Muốn bắt phải thả", Giáo sư Vinh cho rằng, nhà lãnh đạo phải thay đổi tư duy, có cái tâm, cái tầm, tạo cơ hội cho người giỏi thể hiện, chứ không nên suy nghĩ cổ hủ mình là chủ có quyền hưởng thụ, còn khó khăn, thử thách giao hết cho nhân viên.

Bạch Hường